Principios de la Administración Científica.

Frederick Winslow Taylor

( 1856 - 1915)

Taylor es el fundador del movimiento conocido como organización científica del trabajo. El pensamiento que lo guía es la eliminación de las pérdidas de tiempo, de dinero, etc, mediante un método científico. Afirma que "el principal objetivo de la administración debe ser asegurar el máximo de prosperidad, tanto para el empleador como para el empleado".

Para el empleador, el máximo de prosperidad no significa la obtención de grandes beneficios a corto plazo, sino el desarrollo de todos los aspectos de la empresa para alcanzar un nivel de prosperidad. Para el empleado, el máximo de prosperidad no significa obtener grandes salarios de inmediato, sino un desarrollo personal para trabajar eficazmente, con calidad y utilizando sus dones personales. Taylor hace una distinción entre producción y productividad: "la máxima prosperidad es el resultado de la máxima productividad que, depende del entrenamiento de c/u". Consciente de la oposición entre obreros y empleadores, da la siguiente explicación:
· Existe una falsa creencia, de que un aumento de la producción traerá el desempleo,
· Algunos malos sistemas de administración obligan al obrero a limitar su producción para proteger sus intereses pues, cuando él aumenta su ritmo de trabajo, el patrón se las arregla para no aumentarle su salario.
· Hay métodos de trabajo desastrosos que desperdician los esfuerzos de los obreros que reciben poca ayuda y pocos consejos por parte de la dirección.
El objetivo de la organización científica del trabajo (OCT) es derribar esos obstáculos y descubrir los métodos más eficaces para realizar una tarea y dirigir a los obreros: la "cooperación estrecha, íntima, personal, entre la administración y los obreros es la esencia misma de la OCT". "Lo que los trabajadores piden a sus empleadores es un salario elevado, y lo que los empleadores desean son bajos costos de producción la existencia o la ausencia de estos 2 elementos constituye el mejor indicio de una buena o de una mala administración".


Taylor enunció 4 principios de administración científica:

1. Estudio científico del trabajo, debe ser realizado por un equipo de especialistas; ese estudio dará lugar a la creación de una oficina o servicio de métodos de trabajo. Se definirán los procesos operativos más económicos y se establecerá la cantidad de trabajo que debe realizar un obrero colocado en condiciones óptimas; si el obrero obtiene esa cantidad deberá percibir un salario muy alto.
2. Selección científica y entrenamiento obrero. Taylor recomienda una selección sistemática según las aptitudes y estima que, cualquier trabajador puede resultar excelente para por lo menos un puesto de trabajo.
3. Unión del estudio científico del trabajo y de la selección científica del trabajador, "se trata de que los obreros apliquen la ciencia" y es allí donde fracasan muchos dirigentes y no los obreros, porque los 1eros no quieren cambiar sus métodos.
4. Cooperación entre los dirigentes y los obreros; "el trabajo y la responsabilidad del trabajo se dividen de manera casi igual entre dirigentes y obreros".
Al decir ciencia, Taylor se refiere a la observación y la medición sistemáticas.El trabajo de un capataz abarca funciones diferentes y para que esté bien hecho su trabajo su trabajo, este debe estar dividido entre varios especialistas, lo que significa abandonar, el principio de la unidad de mando. Taylor llama a ese sistema administración funcional. Formula el principio de la gestión por excepciones: las relaciones de producción no deben abarcar más que aquello que no respeta los estándares.





Taylor postuló que su método se aplicaba a todas las actividades humanas, no provocaba desempleo y aumentaba la remuneración y la formación profesional de los obreros.Buscamos al hombre que conozca su oficio y pueda ser utilizado; el hombre que ha sido formado por los demás. Cuando comprendamos que nuestro deber, como nuestra oportunidad, reside en cooperar en instruir y formar este hombre competente, en lugar de buscar el hombre formado por los demás, nos hallaremos en el camino que conduce a un mayor rendimiento nacional.En el pasado, la teoría afirmaba que cuando se había conseguido el hombre conveniente, podía dejársele sin ningún riesgo la elección de los métodos.

En el futuro deberá comprenderse que nuestros jefes de industrias deben ser instruidos correctamente, y que no hay hombre, que con el antiguo sistema de administración personal pueda tener la esperanza de competir con un n° de hombres comunes, pero bien organizados y que sepan coordinar sus esfuerzos.En el pasado, el hombre lo era todo; en el futuro, el sistema debe ser lo principal. El 1er propósito de todo sistema debe ser formar hombres de 1era clase; y bajo una administración sistemática el mejor hombre alcanzará la cima con más seguridad y rapidez.

Escuela de las Relaciones Humanas

Elton Mayo (1880-1949)

Psicólogo, sociólogo y teórico de la organización empresarial de origen australiano, nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida.
Conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lógica del coste y la eficiencia' de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.
Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integración de varias perspectivas.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores, basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto dramático en el pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de jornadas de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad.

Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores responsables। Descubrieron que, en general, la elevación de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la accesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne".

La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Este Personaje era de religion Cristiana, y al ver a las personas sin una básica organización, empezó organizando iglesias, que de ahí las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, si no también en sus empleos y hogares.

ELTON MAYO Y
LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE

La teoría de las relaciones humanas surge para corregir la deshumanización en el trabajo y también porque:

• Se necesita humanizar, democratizar y liberar la administración de conceptos rígidos y mecánicos a los que hacían mención los clásicos.

• Se desarrollan las ciencias sociales: sociología, psicología..., que venían a demostrar lo inadecuado de la sociedad clásica.

• Obras de Pareto y Elton Mayo fueron decisivas para el desarrollo de la administración.
Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, desarrollada entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la Teoría de la Administración .

LOS EXPERIMENTOS.

A partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los presupuestos de Taylor y Gilbret.
La investigación que emprendió Elton Mayo, psicólogo y sociólogo estadounidense de origen australiano, entre 1927 y 1932 en la Western Electric's Hawthorne Works de Chicago tenía como objeto establecer la relación entre la satisfacción del trabajador y su productividad. Estos experimentos son la base del pensamiento de la Escuela Neoclásica o Conductista, en los que se observó lo siguiente:

DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO RESULTADO
PRIMERA FASE

Estudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos de los obreros
Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación en condiciones idénticas fueron escogidas para la experiencia:

• un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz,
• un grupo de control trabajó bajo intensidad constante. Reacción de acuerdo con suposiciones personales; se creían con la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba y producir menos cuando disminuyera.
Se comprobó la preponderancia del factor psicológico sobre el fisiológico; la relación entre las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada por condiciones psicológicas.

SEGUNDA FASE

Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias .

1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos semanas en su área original de servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio se comparó con los demás períodos. 2400 unidades semanales por joven

2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas, manteniéndose normales las condiciones y el horario de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duró cinco semanas. Verificó el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.

3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por tareas de grupo. Se separó así mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se verificó que percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario. Aumento de la producción
4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la tarde. Aumento de la producción .

5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno. Aumento de la producción

6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3 intervalos de 5 min. en la tarde. La producción no aumentó.
(Rompimiento del ritmo de trabajo).

7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se serviría un refrigerio ligero. Aumento de la producción .

8ºperíodo: Con las mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de control. Acentuado aumento de la producción .

9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La producción permaneció estable.

10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el séptimo período. La producción aumentó considerablemente.

11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre para el grupo experimental. La producción seguía aumentando.

12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos los beneficios dados durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes. Duró 12 semanas. ¡3000 unidades semanales por joven del grupo experimental!

TERCERA FASE

Organización de los obreros
Existencia de una organización informal de los obreros con el fin de protegerse contra aquello que consideraban amenazas de la administración contra su bienestar. Los obreros se mantenían unidos entre sí mediante una cierta lealtad.

CUARTA FASE

Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organización formal de la fábrica
Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala especial con idénticas condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala había un observador y fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Duró de noviembre de 1931 a mayo de 1932.
El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un salario hora con base a innumerables factores y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían ser elaborados si la producción total aumentaba. Dentro de la sala los obreros utilizaban un conjunto de artimañas después de alcanzar lo que para ellos era su producción normal:

- reducían su ritmo de trabajo
- informaban sobre su producción, de manera que el exceso de producción de un día se acreditase al otro día en que hubiese déficit.

Esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal.
Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del comportamiento humano y de la influencia de la organización no formal (grupos que se crean espontáneamente entre aquellos que viven en los ambientes de trabajo debido a las propias necesidades asociativas e independientemente y más allá de estructuras formales y personales).
En “Los problemas humanos de una civilización industrial” de (1933), Mayo argumentaba que los obreros se sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es más distante e impersonal. Sugería que los directivos debían organizar el lugar de trabajo de tal forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeño grupo para mejorar y aumentar la producción.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

• Las quejas no son necesariamente descripciones objetivas.
• El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración, mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o fisiológica.
• Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en grupo.
• Condicionamiento interno y externo hacia el trabajador por parte de la organización.El trabajador está sujeto a reglas internas y externas de la empresa.
• Influencia de grupos informales sobre los hábitos del trabajador.
• Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en la producción.
• Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.
• El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o cambio produce invariable e incoscientemente una reacción en el personal.
• Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.
En resumen, esta Escuela defiende que la Dirección y la Organización deben estar en función de los hombres y no al revés.

El Proceso Administrativo.

Henry Fayol (1841-1925)

Henry Fayol nació en Constantinopla Turquía en 1841. Pertenecía a la burguesía industrial de su país ya a diferencia de Taylor, siempre ocupo cargos directivos en las empresas en que trabajo.
Vivió el período de influencia de la 2º Revolución Industrial y mas tarde la Primera Guerra Mundial. Se graduó como Ingeniero a los 19 años e ingresó a la empresa metalúrgica y carbonífera donde desarrolló toda su carrera.
Ocupándose como Gerente de las minas y posteriormente como Gerente General, desarrollándose con total éxito, atribuyéndole el mismo a la capacidad administrativa.Teniendo siempre un enfoque de gerente general, siendo una de sus máximas la preocupación por la eficiencia, poniendo énfasis en la Dirección y considerando como capacidad principal: la capacidad técnica.
Fue pionero en la consideración de la administración como una ciencia exacta, es decir, a través de un sistema de experimentación real para convalidar la doctrina, siendo su línea de pensamiento caracterizado por el enfoque anatómico-fisiológico. Se trata en realidad del primer intento de formular una teoría general de la administración.
Su planteo estuvo en la estructura, en los elementos y principios generales de la administración y la departamentalización, propiciando una subdivisión de la organización bajo la centralización de un jefe principal.Creía que una correcta administración estaba constituída por ciertos patrones que eran necesarios identificar y analizar, a esto se le llama doctrina administrativa y era necesario considerarla por la vía experimental, pues había que dar un enfoque racional a los hechos que la experimentación y observación proporcionaban.
Su propuesta de trabajo consistió en observar y experimentar para luego mediante el razonamiento, emitir juicios que otras personas puedan aprovechar.

LAS 6 FUNCIONES BASICAS.

Fayol parte de la proposición de que toda empresa puede ser dividida en seis grupos:

1-Funciones técnicas, relacionadas con la producción de bienes o servicios de la empresa.
2 - Funciones comerciales, relacionadas con la compra, venta e intercambio.
3 - Funciones financieras, relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.
4 - Funciones de seguridad, relacionadas con la protección de los bienes y de las personas.
5 - Funciones contables, relacionadas con los inventarios, registros, balances, costos y estadísticas.
6 - Funciones administrativas, relacionadas con la integración de las otras cinco funciones. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa, siempre encima de el.

EL PROCESO ADMINISTRATIVO.

Fayol define el acto de administrar como planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Las funciones administrativas engloban los elementos de la administración. Estos mismos elementos constituyen el proceso administrativo que pueden ser encontrados en cualquier área de la empresa, es decir, que cada cual desempeña actividades de planeación, organización, etc. como actividades administrativas esenciales. Desglosando estos elementos:
1. Planeación: involucra la evaluación del futuro y el aprovechamiento en función de él.
2. Organización: proporciona todas las cosas útiles al funcionamiento de la empresa y puede ser dividida en organización material y social.
3. Dirección: conduce la organización a funcionar. Su objeto es alcanzar el máximo rendimiento de todos los empleados en el interés de los aspectos globales.
4. Coordinación: armoniza todas las actividades del negocio, facilitando su trabajo y sus resultados. Sincroniza acciones y adapta los medios a los fines.
5। Control: consiste en la verificación para comprobar si todas las cosas ocurren de conformidad con el plan adoptado. Su objetivo es localizar los puntos débiles y los errores para rectificarlos y evitar su repetición.

PRINCIPOS GENERALES DE LA ADMINISTRACIÓN.

Todas las ciencias, incluso la administración, se deben basar en leyes। Fayol trató de definir sus principios generales de la siguiente manera:

1. División del trabajo: consiste en la especialización de las tareas.
2. Autoridad y responsabilidad: la primera es el derecho de dar órdenes, la otra es una consecuencia natural de la primera. Ambas deben estar equilibradas.
3. Disciplina: depende de la obediencia a los acuerdos establecidos.
4. Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de sólo un superior.
5. Unidad de dirección: una cabeza y un plan para cada grupo de actividades que tengan un mismo un mismo objetivo.
6. Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales.
7. Remuneración del personal: debe haber una justa y garantizada retribución para los empleados y para la organización.
8. Centralización: se refiere a la concentración de la autoridad en la alta jerarquía de la organización.
9. Jerarquía o cadena escalar: es la línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo.
10. Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.
11. Equidad: amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal.
12. Estabilidad y duración (en un cargo) del personal: la rotación tiene un impacto negativo sobre la eficiencia de la organización.
13. Iniciativa: la capacidad de visualizar un plan y de asegurar su éxito.
14। Espíritu de equipo: la armonía y la unión entre las personas constituyen grandes fuerzas para la organización, en una palabra son las bases de la administración.

En síntesis, el planteo de organización y estructuración de Fayol se basan en la búsqueda de principios que son la división del trabajo, la especialización, la unidad de mando y amplitud de control.Esta estructura formal propiamente, es la que proporciona la eficiencia.